Cláusula de no competencia v/s libertad de trabajo

Posted on 03/08/2012

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Como mecanismo de resguardo de aquella información confidencial que las empresas guardan como secreto industrial o comercial, es que se establecen y pactan las llamadas “Cláusulas de no Competencia”.

El objetivo de la cláusula de no competencia es proteger al ex empleador de las actividades competitivas que el trabajador podría ejercer una vez fuera de la empresa. En otra palabras, busca evitar que sus trabajadores, habiendo adquirido información valiosa de cómo desarrollar el giro, luego de terminada la relación laboral, puedan desarrollar la misma actividad, pero haciendo uso de dichos secretos comerciales o industriales. O derechamente, se pretende evitar que el trabajador se pase a la competencia con el sólo afán de comunicar información sensible de carácter competitivo.

Al respecto, se debe destacar el artículo 160 Nº 2 del Código del Trabajo, el cual dispone como causal de terminación del contrato de trabajo sin derecho a indemnización, lo siguiente:

 “Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.”

En virtud de este artículo podemos concluir que no contraviene a derecho las cláusulas de no competencia. Sin embargo, dicha hipótesis se enmarca únicamente durante la vigencia de la relación laboral, ¿Qué sucede después? ¿Son lícitos los pactos entre empresa y trabajador que prohíban a este último desarrollar determinada actividad, una vez terminada la relación laboral?

Para responde lo anterior, debemos destacar lo dispuesto por el artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política (en adelante CPE), el que asegura a todas las personas:

 “La libertad de Trabajo y su protección”, precisándose enseguida que: “Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución”;

En el ámbito individual, se ha sostenido que la libertad de trabajo supone reconocer a toda persona el derecho constitucional para buscar y escoger cualquier actividad remunerada que no esté prohibida por la Ley, de modo que no resultan aceptables las limitaciones que afecten el contenido esencial de esa libertad, en términos que a nadie puede imponérsele un trabajo determinado y, por otra parte, que nadie está autorizado para impedir a otro la realización de un trabajo lícito que desee emprender.

A este respecto es ineludible enfatizar que en un mercado laboral como el chileno (de proporciones objetivamente limitadas) y tratándose de profesionales especializados, esa restricción adquiere visos de notoria entidad, al extremo que puede importar una cesantía obligada o la necesidad de emplearse en actividades ajenas a las competencias del trabajador

Así las cosas, todo acuerdo que prohíba desarrollar, concluida la relación laboral, determinada actividad, se aparta de una norma contenida en la CPE. Por ende, es contrario al derecho público chileno. Consecuentemente, dicha cláusula adolece de objeto ilícito, en los términos que prevé el artículo 1462 del Código Civil.

El vicio además es de tal entidad que puede ser declarado de oficio por el tribunal conforme los artículos 1682 y 1683 del Código Civil.

Conclusión

En definitiva nos inclinamos por negar validez a las cláusulas que prohíben al ex trabajador, finiquitada la relación laboral, a desarrollar determinada actividad por los argumentos más arriba expuestos.

Empero, las cláusulas de no competencia serán válidas en la medida que se limiten a observar el artículo 160 Nº 2 del Código del Trabajo, estos es:

  • Prohibir determinadas actividades durante la vigencia de la relación laboral y;
  • Que dicha prohibición sea específica, es decir, que diga relación con el giro de la empresa.

Sin perjuicio de lo anterior, ante una actuación desleal de un ex trabajador que suponga aprovecharse de información confidencial y secreta para el desarrollo del mismo giro o derechamente, para boicotear a su ex empleador, traspasando dichos conocimientos a otra firma de la competencia, la empresa (ex empleadora) puede intentar acciones destinadas a la reparación patrimonial. Pero en ningún caso, como se ha sostenido, le es lícito prohibir a sus trabajadores el desarrollo de determinada actividad una vez finiquitada la relación laboral.

La lealtad no solo se exige dentro del marco laboral, sino que también en lo que respecta a las relaciones entre empresas competidoras, conforme la Ley Nº 20.169.

Artículo escrito por:

 Jorge Manrique Gusev
Egresado de Derecho
Twitter: @J_manrique
Correo electrónico: j.manrique.gusev@gmail.com
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